В первом номере издания «Управление персоналом» опубликован комментарий Милы Бырко, Партнера MTI System.
Предлагаю рассмотреть вопрос эффективности обучения на примере Модели изменений Стивена Кови: Результаты, которые человек получает зависят от его действий, а действия напрямую зависят от того, как он понимает, видит и интерпретирует окружающий мир (от его парадигм). Таким образом, если действия человека являются следствием его представлений, то объектом воздействия тренера должны являться, в первую очередь, парадигмы участников и только затем знания и умения.
Распространенные парадигмы, с которыми тренеры нашей компании сталкиваются в своей работе: «В моей организации от меня ничего не зависит», «Главное — результат, способы его получения менее важны», «Цели формулировать не нужно, т. к. внешняя среда очень изменчива», «Источник проблем нашей компании/отдела во вне». Можно ли без изменения подобных представлений, переходить к освоению знаний и отработке умений?
В эффективную тренинговую программу всегда заложен «Сдвиг парадигмы» (исключения составляют группы участников, пришедшие за конкретными инструментами, установки которых не нуждаются в коррекции, т. к. они уже находятся на стадии осознанной некомпетентности и готовы к изменениям). Обычно такое воздействие на участников ассоциируют с программами, направленными на развитие лидерства, однако этот подход в равной степени должен быть применен и к тренинговым программам, традиционно считающимся «навыковыми».
В качестве примера возьмём популярную программу «Ситуационное руководство». Парадигма участников: «Если хочешь получить предсказуемый результат со стороны подчиненного, необходимо осуществлять детальный контроль». Освоение технологии без изменения подобной парадигмы просто бессмысленно, т. к. данная программа направлена на изучение применения различных стилей руководства в зависимости от уровня готовности сотрудника, где «инструктирующий» стиль лишь один из возможных.
Другой пример — тренинг «Консультативные продажи». Парадигма участников: «Продажи — это хорошо проведенная презентация продукта/услуги, т. к. потребности наших клиентов мы и так знаем». Очевидно, что технология, целью которой является выявление и формирование потребностей клиентов, не будет в дальнейшем востребована и применена сотрудниками в своей работе без изменения данной парадигмы.
Таким образом, работа с парадигмами участников в процессе тренинга качественно повышает вероятность применения освоенных знаний и умений в практике сотрудников, а значит их дальнейшую трансформацию в навыки.
Возникает вопрос: если тренер, целенаправленно воздействуя на парадигмы участников, значительно повышает эффективность программы, то почему такая практика применяется крайне редко?
Работа с парадигмами требует исключительного профессионального уровня ведущего. Представления человека формируются годами и являются следствием среды и предшествующего опыта, поэтому, как правило, очень ригидны. Для их коррекции требуются особое тренерское мастерство: правильная ролевая модель (тренер сам должен воплощать принципы, к которым призывает участников); готовность работать с сопротивлением группы; высокая скорость мышления и безупречные навыки ведения групповой дискуссии.